Трудоустроить своих, отдать задачи на аусорс, сэкономить на подборе и джоб-борде, - эксперты Ассоциации частных агентств занятости (АЧАЗ) раскрывают об основных трендах рынка подбора персонала в России, которые будут влиять на него ближайшие пару лет.

За месяцы самоизоляции компании успели оценить плюсы удаленной работы. Многие продлили удаленку до осени, а некоторые — поговаривают о том, чтобы навсегда оставить часть сотрудников работать из дома. Руководители поняли: если скорость выполнения и качество задач не страдает, значит не так важно, где человек работает, главное — его эффективность.

Кризис негативно повлиял на бизнес почти во всех отраслях.  Многие люди потеряли работу или доход. Многие профессии скоропостижно скончались или впали в кому. Все это не могло не повлиять на рынок услуг по управлению персоналом. Представляем семь основных трендов осени 2020.

Тренд 1: всеобщая цифровая трансформация

Новая реальность диктует свои правила и требует новых подходов в управлении персоналом. Работа на самоизоляции показала, что далеко не все должности в компании важны – часть вполне можно заменить, а то и вовсе отменить, автоматизировав процессы внутри компании (среди подлежащих автоматизации, выделяют административные и финансовые функции), а часть других вполне можно отдать на аутсорсинг.

Но пересмотр структуры касается не только оптимизации штата. Ключевые изменения происходят в статусе работника. Если раньше компаниям был нужен успешный руководитель или специалист в определенной области, сегодня – компаниям нужен «цифровой» сотрудник с необходимыми компетенциями, способный работать удаленно и организовывать работу проектов и команд без посторонней технической помощи.

Большинство экспертов выделяют следующие soft-skills, которыми должен обладать успешный кандидат нового времени:

• готовность к взаимодействию;

• умение принимать решения на основе данных;

• высокий темп работы;

• способность самостоятельно осваивать компьютерные программы;

• постоянно быть на связи;

• поддерживать цифровые каналы коммуникации;

• критическое мышление;

• изобретательность в решении задач;

• любознательность и стремление к саморазвитию.

Тренд 2: цифровой подбор персонала

Применение цифровых инструментов в подборе персонала призвано облегчить жизнь рекрутеров. Но не только.

Рынок подбора и предоставления персонала в России имеет свои особенности. Во-первых, низкая маржинальность. Во-вторых, огромный рынок серых поставщиков в сфере предоставлении персонала, с которым все активнее борется государство.

Поэтому, автоматизация, упрощение и масштабирование внутренних процессов для многих агентств занятости – единственный шанс быть конкурентноспособными и просто выжить.

Цифровизация сегодня коснулась многих аспектов рекрутмента. Более и менее успешные инструменты активно тестируются и применяются рекрутерами в поиске, оценке персонала (среди распространенных HR bot, VCV, My1Min, HireVue, Intervyo F2F, BestFitMe), проведении видео и аудио интервью. Сервисы, признанные рынком, прочно входят в набор инструментов современного рекрутера, менее удачные разработки ждут апгрейда. Активное развитие HR-tech продолжится и в будущем.

Тренд 3: отказ от привычной модели поиска и развитие маркетинга рекрутмента

За время карантина многие компании стали экономить. А в связи с повышением цен на джоб-борды (сайты по поиску работы), многие рекрутеры развернулись в сторону альтернативных моделей поиска: соцсетей, групп в профсообществах, агрегаторов вакансий. Джоб-борд же часто используется как база данных, в котором можно найти резюме подходящего кандидата, а затем связаться с ним через соцсети, не платя за каждое «открытие» контактов. Многие компании поняли, что гораздо дешевле и эффективнее давать рекламу вакансий на популярных платформах и самим собирать отклики, используя недорогие цифровые решения. Таким образом компании получают сразу заинтересованных в определенной вакансии кандидатов, которых они могут навсегда заполучить в свою базу.

Тренд 4: диверсификация джоб-бордов в России

Развитие рынка джоб-бордов в России отличалось от модели развития в Европе, Америке или в странах азиатско-тихоокеанского региона, где обычно присутствует множество джоб-бордов, разделенных по специализациям, и кандидаты ищут работу не в одном, а в разных местах.

Из-за особенностей развития за первенство в России с разным успехом соперничало несколько площадок. И вот сегодня мы наблюдаем, как крупнейшая в России платформа интернет-рекрутмента Headhunter.ru намерено или случайно ускорила передел рынка, многократно увеличив стоимость пользования ресурсом, − для многих стоимость повысится примерно в четыре-пять раз. При этом, многие эксперты жалуются на то, что результаты поиска ухудшились.

Это означает, что российские рекрутеры будут использовать другие инструменты поиска, а кандидаты, поняв, что мало разместить свое резюме на одном джоб-борде, чтобы выйти на работу, будут искать новые возможности для поиска работы. Например, идти в профессиональные сообщества, обращаться напрямую к интересному работодателю, искать контакты профильных рекрутеров и т.д.

С одной стороны такая ситуация дает шанс оставшимся площадкам побороться за первенство или занять специализированную нишу, с другой – рекрутеры станут больше полагаться на HR технологии. Работодателям станет дешевле и выгоднее давать рекламу в интернете, направляя поток кандидатов к себе на сайты, формировать собственные базы. А значит рынок работных сайтов станет более конкурентным и специализированным.

Тренд 5: рост internal mobility (ротация кадров)

Процесс экономии в компаниях во время пандемии привел к росту еще одного проверенного инструмента HR – internal mobility или горизонтальных перемещений внутри компании. Когда открывается вакансия внутри компании, HR в первую очередь примеряют ее на штатных сотрудников — то есть занимаются не наймом, а именно карьерным перемещением внутри компании. Пандемия и удаленная занятость оставила без работы целые отделы и направления. И работодатели рассматривают на открытые вакансии прежде всего своих внутренних сотрудников, оставшихся не у дел.

Тренд 6: рост гибкой занятости

Одним из ведущих трендов 2020-2022 в управлении персоналом станет рост всех форм гибкой занятости (предоставление труда работников по ФЗ 116, вывод функций на аутсорсинг, привлечение фрилансеров и т.д.).

Как шутил один из идеологов развития аутсорсинга в России Юрий Ефросинин (руководитель комитета по развитию аутсорсинга-бизнес-процессов ассоциации стратегического аутсорсинга «АСТРА», исполнительный директор Kelly Services), «сегодня на аутсорсинг в компании можно отдать практически все функции, за исключением совета директоров, а может быть, и совет директоров тоже». Как оказалось в этой шутке была лишь доля шутки. Сегодня на аутсорсинг отдаются практически любые функции в компаниях, в том числе, рекрутмент и управление персоналом. И получается неплохо.

В 2020 году из-за пандемии коронавируса и общего снижения оборотов, бизнес не решается нанимать новых людей, предпочитая вместо этого покупать готовые временные решения на определенные проекты. Как результат, количество запросов на современные HR-решения выросло в разы. И если раньше услугами внешних провайдеров пользовались гиганты рынка, преимущественно крупные международные компании, то сегодня стремительно растет сегмент российского крупного и среднего бизнеса. Участились запросы от компаний, которые находятся территориально за пределами крупных городов. И это только начало.

Тренд 7: усиление роли государства в регулировании рынка труда

Кризис вызвал дефицит бюджета на государственном уровне. Использование труда работников без отчисления налогов и социальных взносов станет невыгодным, и так называемая, серая занятость, станет мишенью для борьбы с уклонением от уплаты налогов. Это приведет к ужесточению ответственности для провайдеров и заказчиков за использование «серых схем». Как следствие сократится количество неблагонадежных провайдеров, рынок станет более прозрачным.  

Источник: РБК PRO